落合 豊代表取締役 プロデューサー

自分がもらった驚きや感動を、次の世代に受け継ぐのが恩返し

自分と同じ人間を2人育てる

私は若い頃に多くの先輩方に助けられてきました。もちろん今でも助けてもらうことは多いのですが、そういった先輩方に対する感謝と尊敬の心をいつも忘れずに、恩をお返ししたいと思っています。ただ、本当の意味の恩返しとは、恩を受け継ぐことにあると思っています。だから新入社員が研修期間を終え、見事正式採用を勝ち取った時は最高のテーラードのスーツをプレゼントしたり、飲みに行くときはそれこそ盛大に飲みに行く、なんてこともあったりします。楽しい事だけじゃなく、もちろん苦しい時に助け合ったり、お互いを思い気遣う事であったり、そういう時にもしも相手が嬉しいと感じてもらえているなら、私は先輩への恩返しができたかなと、私自身も嬉しくなったりしますね。また、将来の話、若手社員が成長し新人を相手にしたときに、私と同じように恩返しをしてもらえたなら、私が居た意味があったなと私の存在意義を感じられます。「ありがとう」が受け継がれ、増えていくような文化を築いてきたいです。

私の役目は私と同じ人間をあと2人育て上げること。もちろん個性はあって良いのですが、この会社の文化を正しく理解し、受け継ぐ人材を育成し3人体勢で経営していきたいですね。そう聞くと、「ひとつの会社に3人も社長は要らないのでは?」と疑問を持つ人もいるでしょう。私の理想は、まさにそれなんです。「社長が3人」つまり、上司がいなくてもひとりで戦える人材を育てることです。というのも、会社経営でも何においても、「3」というバランスの数字を重視していて、例えば弊社は「経営責任」「現場責任」「軌道責任」という3つの並列の「責任」を軸に運営していたり、IT事業、不動産事業に加え、あとひとつの事業を創業することで事業柱が3本になり、事業間の相乗効果の安定が得られると考えています。

全員に平等にチャンスがあり、誰が偉いなんて関係ない

「平等」や「公平」といった「個の自由」を重んじています。もちろん会社にはルールもあり、教育を促進するために上下関係を利用しますが、そういったことには徹底していて、例えば社員同士の名前の呼び方の例なのですが、正式採用すると名字ではなく、名前で呼び合います。年上には「さん」を付け、年下には「くん」をつけたりと、そうすることによって、不当かもしれない役職がもたらす上下関係を排除したり、現実的に自分事に捉えやすくなったりと、この手段がうちらしいのかな、と思っています。落合社長や落合代表とは社内で一回も呼ばれたことないですね。代表だから、取締役だから責任がある、というのが正解で、役職が付いてるから偉い、というのは間違っていますよね。仕事ができて結果を残せる人が偉いに決まってます。仕事ができる人ができない人に教える、そういう場面ではごく自然に上下関係が生まれ、時間が経って成長することで、かつての上下関係がひっくりかえったとしても違和感は多く感じないでしょう。
社内でよく言うのですが、仕事を任せられる人材が育ったら、私は快く身を引き、代表権を渡します。そして私は新入社員として弊社で働きたいと思っています。それで私が気持ちよく仕事ができるかという視点で考え、環境をいま作り上げている最中なんです。「こんな会社、俺が働きたいわ!」と純粋に思える評価制度や会社環境を実現してみせますよ。

恥ずかしい事に「人の成長」を実感したのは、割と最近です

私はとにかく効率重視の人間なので、若い頃は合わない人や話がすぐに通じない人と一緒に仕事するなんてありえないと、思っていた時期がありました。自分でやったほうが早いから、極端に言えば要らないと。思い返せば、いろんなものを切り捨ててしまっていたように思います。だけど仲間ができて、人が成長することを知って、何より相手に自分が成長させられていることを実感させられて、考えが変わったんです。ひとりでもやりたいことはできるけど、ベクトルを合わせた仲間ができれば、またそういった人が育てば、もっと良い物を早く作れる。
人を育てることには楽しさもあります。人への投資、というべきか、こういう感情が生まれた事も自分の中で驚きですし、社員や家族は本当に大切に思っています。そういった背景もあってか、採用には力を入れていて、力を入れている分、とても厳しくなってしまってなかなか決まらないのですが「人材」は譲れないところです。過去2年間で数百人と面接で会って話しました。社員1名採用するのに130人からの応募があったのに結局正式採用しなかったこともありました。例えば最近の傾向を良く表しているケースとして、過去の面接で印象的だった人のお話をしたいと思います。採用応募者で少なくないケースなのですが、面接の時にその人の考えを一緒になって深く掘り下げていったところ、就職したかったのは結局のところ、応募してきたはずの「事務職」じゃなくて「クリエイター」だった、ということが分かり、クリエイターになるためにはどうすれば良いか、ということを私の知りうる可能な限りのアドバイスをした結果、お帰りになる頃には最初と比べ物にならないくらい目が輝き、やる気みなぎる雰囲気に変わっていました。その人がいまどうなさっているかは分からないのですが、たまに思い出しますね。そういう人って意外と少なくありません。

実はというか、ごくあたりまえであってほしい事なのですが、「働く」ってとてもおもしろい事ですよ。皆さん難しく考え過ぎているのか、悲観的な固定観念が心理の深層にあって、どうしても自分の時間を切り売りするのが「仕事」だと捉えがち。だから残業とプライベートの時間を天秤に掛けたり、いかに成長をせず今の自分にできることでやりくりしたいとか、そうではなくて、仕事を通じて自分が成長し、自分が成長する事でチームに貢献できる。そういう「成長に伴う苦しみ」に耐え、耐えて成長できた暁に、「会社」と「従業員」双方における対等な「対価」が支払われる、このように従業員が継続的に成長できるシステムを作るのが経営者の役目だと思っています。

私はご依頼主と従業員を繋ぐ仲介商人です

極端な話、従業員を安く使えると、会社の利益を多く残せます。しかし、そんな条件では長続きしませんし何よりもモチベーションが上がらず良い仕事ができるとは言えません。従業員の能力と同等の給料をどうやったら支払えるか、報酬体系や評価制度はよく考えて作りました。私は従業員を支配するのではなく、いつも共存する道を選ぶようにしています。
お客様視点と従業員視点を同時に考えた時、どちらか一方が損をしているように見えるケースは少なくありません。わかりやすい飲食業を例に説明します。お客様視点で考えた時、お店は24時間営業していた方が良いでしょう。しかし、従業員視点で考えると、深夜は働きたくありませんし不規則なシフトの負担も背負いたくありません。そこで会社は、深夜帯に働く従業員の時給を上げたり、シフトよりも少し多くのスタッフを配置する努力をするなど、お客様と従業員の双方を考え、さらに会社の売上が上がる手段を考えるのが正常な経営と言えます。均衡をとるのがとても難しいのですが、それが会社の役目であり大きな責任を担っていると思います。

転職の理由は給料が少ないから、というのをよく聞きますが、うちは会社の利益をかなりギリギリに切り詰め、従業員に多く支払うように、従業員にとっても満足度の高い報酬体系ですので、そこは期待してくださいね。その分非効率な業務は徹底してシステム化を行い、事務や総務などの間接部門の作業は必要最小限に抑え、過剰人件費を削減できるように企業努力を積極的に行っています。

「本物」に出会いたい

面接では相手が本物かどうかを見抜くよう気を使っています。その人の意思、共感、行動、に嘘がないかどうかということです。少し偉そうに聞こえるかもしれませんが、これはお互い様だと思っていて、私たちも嘘のない本心で、お話させていただいています。その人はきっと望まない情報だろうな、と思える事も失礼の無い範囲でお伝えするようにしてます。よくある残念なケースとして、「入社してみたら、面談で聞いていた条件、情報と違った」、またその逆も、「採用したけど、面接の印象や言っていた事と違っていた」という悲しい話もありますよね。それは本当に良くないこと。面接の時間をお互いにとって有意義に使えないと、お互いにとってメリットがありません。せっかくの面談ですから、本当の相手を知りたいですし、こちらも誠意をもって対応しなければと、いつも意識しています。学歴や経歴は一切関係ありませんので、是非あなた自信の本心で、ぶつかってきてください!

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